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Pode ter. Se, na prática, o trabalho tem pessoalidade (a própria pessoa presta o serviço e não pode mandar outra em seu lugar), habitualidade (é contínuo, não eventual), pagamento (há salário ou remuneração) e subordinação (recebe ordens, cumpre horário e é cobrada como empregada), a lei pode reconhecer vínculo de emprego — mesmo sem registro em carteira ou com contrato de PJ/MEI (CLT, arts. 3º e 9º).

Se o vínculo for reconhecido pela Justiça, podem decorrer, conforme o caso, anotação na carteira, férias + 1/3, 13º salário, FGTS com multa de 40%, horas extras e outras verbas do período. Cada situação depende dos fatos e das provas.

É um valor extra pago a quem trabalha exposto a agentes nocivos à saúde, como ruído, calor, produtos químicos, agentes biológicos ou lixo, acima dos limites previstos na NR-15, norma regulamentadora do Ministério do Trabalho.

O adicional é de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) ou 40% (grau máximo), calculado, em regra, sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT). A existência e o grau da insalubridade são definidos por perícia técnica no processo, feita por profissional nomeado pelo juiz. O fornecimento de EPI (equipamento de proteção individual, como luvas, botas e máscara) só afasta o direito se ele realmente eliminar o risco.

Pode ter. A Súmula 448, II, do TST prevê o adicional de insalubridade em grau máximo (40%) para a higienização de banheiros de uso público ou coletivo de grande circulação e a coleta do lixo desses locais. Costumam ser lembrados como exemplos os banheiros de shoppings, rodoviárias, hospitais, escolas, fábricas e supermercados.

O TST diferencia essa situação da limpeza de banheiros de residências e escritórios de pouca circulação, que, em regra, não gera o adicional em grau máximo. O enquadramento não é automático: a existência e o grau da insalubridade são definidos por perícia, e cada caso depende da análise do local e da rotina de trabalho.

Doenças ocupacionais, como LER/DORT, problemas de coluna e perda auditiva, são equiparadas a acidente de trabalho. Os principais direitos, conforme o caso, são:

• CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho): a empresa é obrigada a emitir. Se não emitir, o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico podem fazê-lo.
• Estabilidade de 12 meses no emprego após o retorno, se houve afastamento por mais de 15 dias com benefício acidentário do INSS (art. 118 da Lei 8.213/91 e Súmula 378 do TST).
• FGTS depositado durante todo o afastamento.
• Indenização por danos morais, materiais (inclusive pensão) e estéticos, quando houver culpa da empresa ou quando a atividade for de risco.

É um benefício do INSS pago ao trabalhador que, após um acidente (de trabalho ou não) ou doença ocupacional, ficou com sequela permanente que reduz sua capacidade para o trabalho, mesmo que continue trabalhando.

O valor corresponde a 50% do salário de benefício, é pago até a aposentadoria e pode ser recebido junto com o salário. Não exige carência, isto é, um número mínimo de contribuições. Vale verificar, caso a caso, se a situação se enquadra — principalmente depois da alta do auxílio-doença.

A jornada normal é de até 8 horas por dia e 44 horas por semana. O que passar disso deve ser pago com adicional de no mínimo 50%. O trabalho em domingos e feriados não compensados é pago em dobro.

As horas extras habituais também refletem no valor das férias, do 13º, do FGTS, do descanso semanal remunerado e do aviso prévio. Empresas com mais de 20 empregados são obrigadas a controlar o ponto. Se o controle não refletir a realidade, a jornada verdadeira pode ser provada por testemunhas e outros meios.

É possível em alguns casos. A justa causa é a punição mais grave do contrato de trabalho e só pode ser aplicada nas hipóteses do art. 482 da CLT. Cabe à empresa provar a falta grave, e a punição precisa ser imediata e proporcional ao que aconteceu.

Se a justa causa for revertida na Justiça, o trabalhador passa a ter direito a aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e guias do seguro-desemprego. O resultado depende das provas de cada caso.

Em regra, quem é dispensado sem justa causa tem direito às verbas rescisórias — o acerto que a empresa deve na saída. Conforme o caso, elas incluem:

• saldo de salário;
• aviso prévio (30 dias + 3 dias por ano trabalhado, até 90 dias);
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas e proporcionais + 1/3;
• multa de 40% sobre o FGTS;
• liberação do FGTS e das guias do seguro-desemprego.

Pela CLT (art. 477), a empresa tem 10 dias corridos após o fim do contrato para fazer o pagamento, e o atraso pode gerar multa equivalente a um salário do empregado. As verbas mudam conforme a modalidade de desligamento, e os valores dependem da situação de cada contrato.

Até 2 anos após sair da empresa. Dentro desse prazo, é possível cobrar os direitos dos últimos 5 anos, contados da data em que o processo foi ajuizado (Constituição Federal, art. 7º, XXIX).

Quem ainda está trabalhando também pode buscar seus direitos; nesse caso, o prazo de 5 anos vai sendo contado normalmente. O prazo é um ponto importante a ser analisado com atenção em cada caso.

Tudo que ajude a mostrar a realidade do trabalho pode servir como prova: holerites, carteira de trabalho (inclusive a digital), extrato do FGTS e do CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais, do INSS), mensagens de WhatsApp, e-mails, fotos, escalas, crachás, atestados, exames médicos e a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).

Testemunhas (colegas ou ex-colegas) também são muito importantes, principalmente em casos de vínculo sem registro e de horas extras. Em casos de insalubridade e de doença ocupacional, a Justiça normalmente nomeia um perito. É uma boa prática guardar os documentos desde já, mesmo que ainda não haja intenção de entrar com um processo.